Job act. Assenza per malattia (anche saltuaria), ora legittimo licenziare

ufficioJob Act. Cassazione, e Tribunale di Milano, hanno elaborato una nuova ipotesi di licenziamento del dipendente in malattia: quando l’assenza, anche se non supera il periodo di comporto, cagiona un danno all’organizzazione dell’azienda. In questo caso, però, il datore di lavoro che voglia recedere dal contratto di lavoro, deve dimostrare di aver subito un danno (cosa che, invece, nel licenziamento per superamento del comporto non deve fare, bastandogli semplicemente indicare il superamento del tetto dei giorni di assenza consentiti). In buona sostanza, si configura in questi casi uno scarso rendimento del dipendente che, assente spesso per malattia, non sia in grado più di produrre secondo i ritmi necessari all’azienda (si pensi al caso del lavoratore che, dopo diversi mesi, non sia più istruito sulle novità lavorative del settore e gli aggiornamenti). Un danno che può essere addirittura superiore nel caso in cui le assenze siano a singhiozzo, mettendo il datore nella necessità di trovare necessariamente un sostituto per quella mansione. Già l’anno scorso il foro del capoluogo lombardo aveva chiarito la distinzione tra la malattia posta alla base del superamento del periodo di comporto e quella posta alla base dello scarso rendimento. Nel primo caso il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del periodo di comporto, tuttavia il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo, né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse. Qui il datore di lavoro ha il solo onere di dedurre ed allegare il superamento del periodo di comporto, il quale – per ciò solo – legittima la risoluzione del rapporto. Altra cosa è il licenziamento per scarso rendimento; qui la malattia non rileva di per sé, ma in quanto le assenze, anche se incolpevoli, hanno determinato scarso rendimento e inciso negativamente sulla produzione aziendale. Nell’altro caso il datore di lavoro ha invece l’onere di provare che le modalità delle assenze hanno determinato l’impossibilità di utilizzo della prestazione lavorativa. Se il datore non riesce a dimostrare che l’eccessivo tempo di malattia abbia determinato una disfunzione organizzativa nell’impresa, il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul posto anche con le nuove regole del Job Act. Questo orientamento è stato, in verità, battezzato dalla Cassazione due anni fa, cui sono seguite diverse  sentenze del Tribunale di Milano. In particolare la Corte di Cassazione, nella sentenza richiamata, ha affermato la legittimità del licenziamento di un dipendente, intimato in ragione di ripetute assenze «agganciate» ai giorni di riposo (pur senza superamento del periodo di comporto), in quanto – a detta della Corte – avrebbero determinato scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale. Insomma, la sostanza del licenziamento per scarso rendimento si ha quando si danneggia l’interesse dell’azienda alla continuità dell’attività lavorativa che non può lasciare scoperti alcuni dei servizi o delle attività rese. Stando a questi “principi”, dunque, un lavoratore dovrebbe cercare di contenere i giorni di malattia in ragione dell’ipotetico e rilevante disservizio creato in azienda. Job Act sempre più letale.

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